Ytimessä itsenäinen päätäntävalta

Yhteisöllisyys ja yhdessä päättäminen ovat työelämän ilmiö, jonka uskotaan parantavan työhyvinvointia ja lisäävän sitä kautta ihmisten sitoutumista työhön ja sen kehittämiseen. Tämän yhteisöohjautuvuudeksi kutsutun uudenlaisen johtamismallin ytimessä on kunkin työntekijän itsenäinen päätäntävalta oman työnsä tekemiseen, sen organisointiin ja suunnitteluun.

– Yhteisöohjautuvuus vapauttaa työntekijöiden asiantuntijuuden parhaaseen mahdolliseen käyttöön, hankkeen työyhteisömentori ja Savonia-ammattikorkeakoulun lehtori Aija Hietanen kuvailee.

– Yhteisöohjautuvassa työyhteisössä jäsenet kokevat työnsä merkitykselliseksi. Sairauspoissaolot vähenevät ja henkilöstön vaihtuvuus pienenee. Esihenkilön rooli muuttuu: hän ei ole enää se, joka määrittelee työn tekemisen raamit, vaan hänestä tulee enemmän valmentava johtaja.

Avoimuus ja luottamus perustekijöinä

Yhteisöohjautuvan toiminnan perustekijöitä ovat avoin vuorovaikutus ja luottamus. Aija Hietanen kertoo, että niiden kehittämistä edesauttaa käytänteiden luominen esimerkiksi ristiriitojen ratkaisuun, puheeksi ottamiseen ja itsenäisessä päätöksenteossa tukeviin neuvontaprosesseihin.

– Apuna voidaan käyttää esim. päivittäisjohtamisen tauluja tai uudenlaisia palaverikäytänteitä.

Yhteisöohjautuvuuden hidasteeksi voi muodostua henkilöstön vähyys ja siitä aiheutuva kiire. Lisäksi hankaluutta voi aiheuttaa henkilöstön vaihtuvuus – myös esihenkilöstön osalta.

– Hyvinvointialueen yksiköissä näkyy vielä selkeästi se, että organisaatio on keskellä muutosprosessia. Tulee paljon uusia ohjeistuksia, ja työntekijät joutuvat jatkuvasti omaksumaan uutta tietoa. Voidaan ajatella, että hanke sattuu osuvaan tilanteeseen auttamaan muutoksessa, Hietanen pohtii.

Yhteisöohjautuvuus lisää veto- ja pitovoimaa

Aija Hietanen kertoo, että Polkuja yhteisöohjautuvuuteen vanhustyössä -hankkeen taustalla on Pohjois-Savossa vuosina 2020–2022 toteutettu Vetovoimainen vanhustyö -hanke, joka kehitti vanhuspalveluyksiköiden veto- ja pitovoimaan liittyviä tekijöitä.

– Tuossa hankkeessa tutkimme tekijöitä, jotka yhdistivät veto- ja pitovoimaltaan vahvoja vanhustyön yksiköitä ja organisaatioita. Näissä työyhteisöissä ihmiset olivat motivoituneita ja kokivat työnsä merkitykselliseksi. Yhteisöohjautuvuus oli korkealla tasolla.

– Tuolloin yhteisöohjautuvuuteen perehtyessämme tutustuimme myös hollantilaiseen Buurtzorgin kotihoitoyritykseen, joka on edelläkävijä yhteisöohjautuvuuden hyödyntämisessä.

Hankkeelle oli siis olemassa suuri tarve ja vankka tausta, joten kun Pohjois-Savon hyvinvointialue halusi lähteä kehittämään yhteisöohjautuvuutta yhdessä kanssamme, sai Polkuja yhteisöohjautuvuuteen -hanke alkunsa.

Jokaisella yksiköllä on oma polkunsa

Hankkeessa mukana olevista 13 työyksiköstä 10 on Pohjois-Savon hyvinvointialueelta (5 asumispalveluyksikköä + 5 kotihoitoyksikköä). Attendolta on mukana kaksi asumispalveluyksikköä, ja mukana on myös Pohjois-Savon Muisti ry.

– Olemme pitäneet yksiköiden henkilökuntien kanssa tutustumiskeskustelut, joissa olemme heitä haastatelleet ja kuunnelleet tarkoin heidän näkemyksiään ja kehittämisehdotuksiaan omasta työstään, Hietanen kertoo.

– Lisäksi toteutimme kaikille kohderyhmään kuuluville alkukyselyn, jossa kartoitimme yhteisöohjautuvuuden tilaa. Keskusteluista ja kyselystä olemme tehneet yhteenvedon. Nyt kevään aikana olemme käyneet tuloksia läpi yksiköissä paikan päällä.

Aija Hietasen mukaan hankkeen nimi ”Polkuja yhteisöohjautuvuuteen” on kuvaava, sillä polkuja voi olla niin monta erilaista kuin on työyhteisöjäkin.

– Paljon riippuu yhteisön lähtötilanteesta. Pyrimme etsimään vaihtoehtoisia etenemisreittejä, jotka dokumentoidaan hyvin. Työyhteisöt esimerkiksi visualisoivat muutosta laatimalla muutoskartat.

Dokumentoinnin tuloksena syntyy aikanaan digitaalinen opas, jossa kuvataan reittejä ja toimenpiteitä, löytöjä ja oivalluksia, joita yksiköissä on tehty.

– Toisaalta oppaassa myös kuvataan, mitä ei kannata tehdä, mitkä asiat osoittautuivat haasteellisiksi ja miten haasteet voitettiin, mainitsee Aija Hietanen.

– Kattavan oppaan tavoitteena on, että kun se valtakunnallisesti julkaistaan, mikä tahansa työyhteisö voi käyttää sitä ja saada työkaluja omalle polulleen kohti yhteisöohjautuvuutta.

Mentorit luotsaavat hyvillä kysymyksillä

Hankkeessa työskentelee viisi mentoria eli työyhteisövalmentajaa sekä viestintäasiantuntija.

– Mentorit ovat nyt pareittain tiiviisti tekemisissä yksiköiden kanssa auttaen heitä pohtimaan, mitkä ovat niitä tekijöitä, joita kannattaa kehittää työyhteisön polulla kohti yhteisöohjautuvuutta.

– On syytä muistaa, että mentoreina me emme käske työyhteisöjä tekemään niin tai näin, vaan esitämme hyviä kysymyksiä ja autamme heitä oivaltamaan, mitä kannattaa tehdä.

– Molempien toteuttavien oppilaitosten henkilöt tekevät hankearjessa samoja töitä. Ei ole Savonian töitä tai Sakkyn töitä, vaan yhteisiä hankkeen töitä, Aija Hietanen toteaa.

Hankkeen viestintäasiantuntija seuraa Polkuja-prosessien etenemistä yksiköissä ja tuottaa ajankohtaisia blogikirjoituksia ja artikkeleita. Lisäksi hän hoitaa hankkeen viestintää esim. hyvinvointialueen kanssa ja työyhteisötiimien kesken.

Mentoreiden ja esihenkilöiden taustatukena toimivat yhteisöohjautuvuuden huippuasiantuntijat organisaatiokonsultti, johtajuustutkija Perttu Salovaara sekä muutoskuiskaaja, ratkaisukeskeinen valmentaja Kati Toikka.

– Esihenkilöille hanke järjestää kolme-neljä kertaa vuodessa reflektiopajan, joista seuraava pidetään toukokuussa. Perttu ja Kati saapuvat sinne sparraamaan esihenkilöitä.

Osaamismerkki toimii todistuksena

Merkittävässä osassa hankkeessa on Edunia-oppimisympäristö, jonne Polkuja yhteisöohjautuvuuteen vanhustyössä -hanke tekee helposti tavoitettavaa ja omaksuttavaa koulutusmateriaalia.

– Mentoreina me emme kouluta, vaan menemme työpaikoille pohtimaan ja keskustelemaan. Näin ollen emme myöskään siirrä yhteisöohjautuvuudesta teoriatietoa työyhteisön jäsenille. Sitä varten otimme käyttöön verkko-oppimisympäristön, jonne tuotamme mikro-oppimismateriaalia, eli lyhyitä, alle 10 minuutin videoita yhteisöohjautuvuudesta ja siihen liittyvistä asioista. Kuhunkin videoon liittyy tietotesti, jonka he itsenäisesti suorittavat.

Kun osallistuja suorittaa oppimisympäristön kurssit ja osallistuu aktiivisesti työyhteisön kehittämiseen, hän saa OpenBadge-osaamismerkin.

– Se on digitaalinen todistus, joka on aika kova meriitti sosiaali- ja terveysalalla Suomessa tällä hetkellä, sillä yhteisöohjautuvuuden osaajia ei vielä kouluteta missään koulutusohjelmassa, Hietanen huomauttaa.

Muutosryhmä tukee ja luo raameja

Hanketyölle antavat selkänojaa muutosryhmät, jollainen on koottu sekä hyvinvointialueelta että pienemmässä mittakaavassa Attendolta. Muutosryhmissä on mm. esihenkilöiden, sairaanhoitajien ja lähihoitajien edustajat sekä luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut.

Aija Hietasen mukaan muutosryhmältä mentorit saavat tietoa ja mandaatin, mitä työyhteisöissä itse asiassa saa kehittää ja miten

– Muutosryhmä tietää, mitä esimerkiksi hyvinvointialueen ohje- ja toimintasäännöissä asioista määrätään.

– Perinteisesti organisaatioissa tieto mm. budjettiasioista on ollut vain esihenkilöillä ja johdolla, mutta yhteisöohjautuvuuteen kuuluu työntekijöiden riittävä tiedonsaanti oman päätöksentekonsa pohjaksi. Muutosryhmissä mietitään tätä tiedon avoimuuden toteuttamista, mikä ei ole aivan helppoa.

– Muutosryhmä tarjoaa myös tietoa hankkeen vaikuttavuudesta yhteisöohjautuvuuteen liittyvillä mittareilla.

Lisätietoja:

polkuja.savonia.fi

sakky.fi/fi/valokeilassa/2023/kohti-yhteisoohjautuvuutta-vanhustyossa

Hankeinfo

Savonia-ammattikorkeakoulun ja Savon ammattiopiston yhdessä koordinoiman Polkuja yhteisöohjautuvuuteen vanhustyössä -hankkeen tavoitteena on rakentaa vaihtoehtoisia etenemisreittejä vanhustyön organisaatioiden siirtymisessä yhteisöohjautuvuuteen.

Hanke toimii 1.8.2023–31.7.2025. Hankkeessa kehitettävä uudenlainen muutosjohtamisen malli lähtee liikkeelle henkilöstön sisäisestä motivaatiosta ja työyhteisöjen todellisuudesta kumpuavista kehittämistarpeista.

Hankkeen tuloksena 13 pohjoissavolaista vanhustyön tiimiä matkaa kohti yhteisöohjautuvuutta yhdessä hankkeen mentoreiden kanssa. Yksiköiden muutosmatkasta kirjoitetaan digiopas, joka julkaistaan vuonna 2025.