Sosiaali- ja terveysalan henkilöstöpula ei ole väliaikainen häiriö, vaan uusi normaali erityisesti suurten kaupunkien ulkopuolella.

Monella hyvinvointialueella ja monessa alan yrityksessä arki rakentuu jatkuvan rekrytoinnin, sijaisjärjestelyjen ja priorisoinnin varaan. Työvoiman saatavuudesta on tullut toiminnan keskeinen edellytys.

Tilanne korostuu alueilla, joissa väestö ikääntyy ja työikäisten määrä vähenee eniten. Samalla palvelutarve kasvaa. Tämä näkyy suoraan sosiaali- ja terveysalan arjessa. Asiakkaita on hyvin paljon, mutta työntekijöitä usein hyvin vähän.

Avoimia paikkoja on vaikea täyttää, joten olemassa oleva henkilöstö joutuu venymään. Työvuorosuunnittelu on jatkuvaa tasapainoilua. Lyhytaikaisetkin poissaolot voivat kuormittaa koko yksikköä.

Tällaisessa tilanteessa usea työntekijä kokee, että työssä ei kuormita pelkästään työn määrä, vaan epävarmuus resurssien riittävyydestä huomenna, ylihuomenna ja niin edelleen. Epävarmuus nakertaa oman työn hallinnan tunnetta ja lisää työntekijöiden vaihtuvuutta.

Onnistunut rekrytointi vaatii uusia keinoja ja paikallista ymmärrystä

Perinteinen ilmoitus avoimesta työpaikasta ja tarjokkaiden odottaminen eivät enää riitä. Toimiviksi todetut rekrytointikeinot perustuvat yhä useammin aktiivisuuteen ja paikallisuuteen.

Usein avainasemassa on oppilaitosyhteistyö. Opiskelijoille kannattaa tarjota harjoittelupaikkoja, kesätöitä ja selkeitä polkuja työllistymiseen jo heidän opintojensa aikana. Lupsakka, kannustava ja osallistava vastaanotto lisäävät todennäköisyyttä siihen, että motivoituneesta opiskelijasta tulee työntekijä.

Myös työnantajamielikuva on noussut ratkaisevaan asemaan. Pienemmillä paikkakunnilla kilpailu ei ole vain työpaikasta tai palkasta, vaan koko elämäntilanteesta. Asuminen, työmatkat, puolison työllistyminen ja koko perheen arjen sujuvuus vaikuttavat päätöksiin. Onnistuneet rekrytoinnit syntyvät usein tilanteissa, joissa työnantaja – kenties luomansa verkoston voimin – pystyy tarjoamaan tällaisen kokonaisuuden.

Rekrytoinnit ovat henkilökohtaistuneet. Hakijoihin ollaan suoraan yhteydessä, työyhteisö esitellään konkreettisesti ja päätöksentekoa pyritään nopeuttamaan. Myös kansainvälinen rekrytointi on monessa sote-organisaatiossa arkea, mutta se vaatii tuekseen toimivia rakenteita kulttuuriseen perehdytykseen ja suomen kielen oppimiseen.

Pitovoima ratkaisee enemmän kuin yksittäinen rekrytointi

Terveydenhuollon parista poistuu näinä aikoina paljon työikäisiä ihmisiä muille aloille. Näin ollen kannattaa vetovoimatekijöiden ohella miettiä ilman muuta myös alan pitovoimaa. Miten nykyisistä työntekijöistä voidaan pitää kiinni?

Ratkaisevia asioita ovat työn johtamisen laatu, arjen sujuvuus ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön. Pienetkin parannukset työvuorosuunnittelussa, työnjaossa tai esihenkilötyössä voivat vaikuttaa ratkaisevasti työssä jaksamiseen.

Monessa yksikössä on havaittu, että joustavuus toimii vetovoimatekijänä. Aiheen tiimoilta on ansiokkaasti toiminut useita korkeakoulujen vetämiä hankkeita. Mahdollisuus vaikuttaa työaikoihin, tehdä osa-aikatyötä tai siirtyä tehtävästä toiseen lisäävät sitoutumista.

Teknologia ja tekoäly voivat tukea työtä esimerkiksi kirjaamisen ja tiedon käsittelyn sujuvoittamisessa, mutta ne eivät ratkaise henkilöstöpulaa. Keskeistä on edelleen se, miten työ on organisoitu ja miten työntekijöitä johdetaan arjessa.

Henkilöstöpula ei ole nopeasti ratkaistavissa, mutta siihen voidaan vaikuttaa. Onnistuminen edellyttää paikallista ymmärrystä, pitkäjänteistä työtä ja sitä, että työn arki tehdään kestäväksi niille, jotka sitä joka päivä tekevät.

______

Artikkelissa on käytetty seuraavien tahojen arvioita ja julkaisuja: työllisyysalueet, Työmarkkinatori, Tehy, SuPer, Tilastokeskus ja Keva. Lisäksi on käytetty aihetta käsitelleiden tiedotusvälineiden näkemyksiä

Kuvan lähde: Pexels